Mitarbeiterentwicklung

Die Alperia Gruppe beschäftigt 991 Mitarbeiter. Diese sind in allen Bereichen des Energiesektors tätig: von der Energieproduktion in Wasserkraftwerken über die Stromverteilung, den Betrieb der Fernwärmenetze, den Energieverkauf und den Kundendienst bis hin zur Elektromobilität, dem Ultra-Breitbandnetz und der Verwaltung. 94 % der Mitarbeiter der Gruppe sind mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag eingestellt (2017 waren es 98 %), davon gehen 90 % einer Vollzeitbeschäftigung nach (wie 2017). Gegenüber den Vorjahren ist die Zahl der Neueinstellungen gestiegen: 59, davon 13 Frauen. Der Anteil der Neueinstellungen erhöhte sich somit auf 6 % gegenüber 4 % im Jahr 2017, als 34 neue Mitarbeiter eingestellt wurden.

94 %
Beschäftigte der Gruppe in unbefristeter Anstellung

6 %
Neueinstellungsrate in 2018 (entspricht 59 Personen)

Ein Großteil der Mitarbeiter der Gruppe fällt unter den nationalen Kollektivvertrag für den Energiesektor. Etwaige Vertragsänderungen werden auf gesamtstaatlicher Ebene ausgehandelt, und Alperia wendet diese Änderungen auf alle bestehenden Verträge an. Auf lokaler Ebene steht Alperia mit den Vertretern der zuständigen Gewerkschaftsorganisationen in Südtirol im Dialog. Im Jahr 2018 wurden die Rahmenbedingungen auf Gruppenebene vereinheitlicht. Die vor dem Zusammenschluss eingestellten Arbeitnehmer unterlagen anderen Rahmenbedingungen. Diese Bedingungen wurden dank vier Harmonisierungsvereinbarungen (für Dienstreisen, Bereitschaftsdienst, Nutzung der Essensgutscheine und Ergebnisprämie), welche die Direktion Corporate HR und die Gewerkschaften aushandelten, gleichgestellt.

Veränderungen im digitalen Zeitalter

Die Direktion Corporate HR der Alperia AG ist für die Entwicklung einer einheitlichen Personalpolitik für die ganze Gruppe verantwortlich. Im Lauf des Jahres 2018 wurde ein neues HR-EDV-System eingeführt, das die Aufnahme aller Mitarbeiterdaten in einen Bericht auf Gruppenebene ermöglicht und das Management verbessert (sog. Personal-Reporting). Im Bewusstsein der vonstattengehenden Veränderungen unterstützt Alperia zudem die Mitarbeiter auf dem Weg in die neue Ära der Arbeitswelt, die durch lebenslanges Lernen und Digitalisierung geprägt ist. 2018 wurden fast 17.700 Schulungsstunden organisiert, in der Überzeugung, dass die Weiterbildung grundlegend ist für die Entwicklung der Gruppe. Die Schulungsstunden betreffen verschiedene Themen – von der Digitalisierung bis zur Arbeitssicherheit, von den Rechtsvorschriften laut Gv.D. 231 bis zu Sprachen (Italienisch, Deutsch, Englisch). In der Energiebranche werden spezielle Profile gebraucht wie beispielsweise Umweltingenieure, Energy-Manager, Energy-Trader, Umwelttechniker, aber auch Profis im Digitalbereich. Diese Berufsbilder sind in stetiger Weiterentwicklung, und die entsprechenden Personen werden bei Alperia betriebsintern mittels individueller Entwicklungspläne ausgebildet, wobei in das Wachstum eines jeden Mitarbeiters investiert wird.

18,7
Durchschnittliche Ausbildungsstunden pro Mitarbeiter in 2018 (Branchendurchschnitt: 15 Stunden)

Leadership- und Personalentwicklung

Infolge der Ergebnisse einer 2017 in Zusammenarbeit mit dem Great Place to Work®-Institut Italien zum Betriebsklima durchgeführten Umfrage, organisierte Alperia Leadership-Workshops, um einen stärkeren Teamgeist beim Management zu schaffen und zu einer einheitlichen Leadership-Kultur beizutragen. Die Kurse wurden sowohl von den Verantwortlichen, die daran teilnahmen, als auch von den Mitarbeitern sehr geschätzt, was aus den Feedback-Gesprächen hervorging, welche die Personalabteilung organisierte (2018 waren es 272 für die Mitarbeiter von Alperia Energy, der Verkaufsgesellschaft, mit der Absicht, diese auf alle Mitarbeiter der Gruppe auszudehnen). Aufgrund der Bedeutung des Managements potenziert Alperia seine Kurse und veranstaltet 2019 ein Programm zu Leadership.

Ein kompetentes, maßgebendes und geschätztes Management trägt dazu bei, den Teamgeist und die Bindung zum Betrieb zu stärken, schränkt entsprechend die Fluktuationsrate, die im Jahr 2018 6 % betrug (54 Personen) und gegenüber 2017 leicht anstieg, als sie sich auf 4 % (40 Personen) belief. In jedem Fall ist zu berücksichtigen, dass ein großer Teil der Fluktuation auf die Pensionierung zurückzuführen ist. 2019 wird eine neue anonyme Umfrage durchgeführt, um die Entwicklung des Betriebsklimas zu sondieren, mit dem Ziel, die Mitarbeiterzufriedenheit um 3 % zu erhöhen und somit einen Wert von 43 % zu erreichen.

Im Jahr 2018 wurden die individuellen Entwicklungspläne der Mitarbeiter weitergeführt, zu denen sich 2019 High-Potential-Programme gesellen. Mit diesen Kursen möchten wir insbesondere junge hoch qualifizierte Mitarbeiter motivieren und weiterbringen.

6 %
Fluktuationsrate in 2018 (entspricht 54 Personen)

Strategisches Ziel: Wir wollen für motivierte Mitarbeiter ein attraktiver Arbeitgeber sein.

Operative ZieleUmgesetzte Maßnahmen im Jahr 2018Geplante Maßnahmen im Jahr 2018ZeitplanKPIZielwertStatusWert Jahr 2018

Erhöhung des Mitarbeiterzufriedenheitsindex um 3% auf 43%
  • Durchführung einer regelmäßigen Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage
  • Nicht-monetäre Anreize schaffen z.B. unbezahlten Wartestand für High Potentials ermöglichen
2019Mitarbeiterzufriedenheitsindex43%ongoing41% (2016)

Strategisches Ziel: Wir wollen unsere Mitarbeiter in ihrer Weiterentwicklung fördern und fordern.

Operative ZieleUmgesetzte Maßnahmen im Jahr 2018Geplante Maßnahmen im Jahr 2018ZeitplanKPIZielwertStatusWert Jahr 2018

Fortführen und Weiterentwicklung der individuellen Entwicklungspläne für zukünftige Führungskräfte
Ausweitung der individuellen Entwicklungspläne auf weitere Mitarbeitergruppen
  • Ausweitung der individuellen Entwicklungspläne auf weitere Mitarbeitergruppen
  • Weiterbildungskurse auch für karenzierte Mitarbeiter anbieten
2017-2021Individuellen Entwicklungspläne-ongoing19

Aufbau eines High-Potential Programms
Für High-Potentials wurde im Jahr 2018 ein Entwicklungsplan mit individuellen Maßnahmen erstellt.Für junge Talente, die auf dem Arbeitsmarkt zu finden sind, wird ein Talent Management Programm eingerichtet, an dem auch interne High Potentials teilnehmen können2018-2021--ongoing-

Förderung der digitalen Kompetenzen
Angebot von MS Office Kursen und D3 Kursen
  • Einen Kurs zum Thema Cyber Security in Form von E-Learning anbieten
  • MS Office Kurse anbieten - ongoing
2017-2021--ongoing-

Ausbau von E-Learning Programmen
Erstellung des Schulungsmaterials und Ausarbeitung des dazugehörigen TestsImplementierung auf der Plattform innerhalb Februar 2019--ongoing-

Strategisches Ziel: Wir wollen eine offene und transparente Kommunikationskultur etablieren.

Operative ZieleUmgesetzte Maßnahmen im Jahr 2018Geplante Maßnahmen im Jahr 2018ZeitplanKPIZielwertStatusWert Jahr 2018

Durchführung von regelmäßigen Mitarbeiterfeedbackgesprächen
Mitarbeiterfeedbackgespräche in Alperia Energy und einzelnen Bereichen der Alperia AG durchgeführt - 272 Mitarbeiter insgesamtAusweitung der Mitarbeiterfeedbackgespräche auf alle Mitarbeiter der Alperia Gruppe
    2019% von Mitarbeitern, welche regelmäßige Feedbackgespräche abhalten100%ongoing27%

    Sensibilisierung der Führungskräfte in ihrer Vorbildfunktion durch gezielte Workshops
    Es wurden einzelne Kurse ermittelt, an denen Manager teilnehmen konntenLeadership Workshops geplant für 20192019Anzahl von Wrkshops für Manager-ongoing-

    Strategisches Ziel: Wir wollen einheitliche und faire Rahmenbedingungen für die Unternehmensgruppe.

    Operative ZieleUmgesetzte Maßnahmen im Jahr 2018Geplante Maßnahmen im Jahr 2018ZeitplanKPIZielwertStatusWert Jahr 2018

    Harmonisierung der gewerkschaftlichen Vereinbarungen der Alperia Gruppe
    Verschiedene Gewerkschaftsvereinbarungen über Dienstreisen, Mensadienst, Bereitschaftsdienst, KFEK/ FISDE wurden auf Konzernebene abgeschlossenGewerkschaftsvereinbarung zu Telearbeit, ggfs. Smart Working, Harmonisierung der vom Betrieb in den Zusatzrentenfonds eingezahlten Beiträge usw-
      2019Anzahl neuer einheitlicher Gewerkschaftsvereinbarungen4ongoing9